BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Kompensasi
Menurut Rivai (2008) kompensasi merupakan sesuatu yang
diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen sumber
daya manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual
sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan
hal yang sangat penting karena kompensasi yang cukup dapat menarik, memelihara
dan menjaga karyawan agar tidak meninggalkan perusahaan.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2002). Masalah
kompensasi merupakan fungsi manajemen personalia yang paling sulit dan
membingungkan. Tidak hanya karena pemberian kompensasi merupakan salah satu
tugas yang paling kompleks, tetapi juga merupakan salah satu aspek yang paling
berarti baik bagi karyawan maupun organisasi. Bila perusahaan tidak
memperhatikan kompensasi bagi karyawannya maka akan semakin besar kemungkinan
bagi perusahaan untuk kehilangan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi
dan berperan dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Dessler (dikutip Lies Indriyatni, 2009) menyatakan
bahwa kompensasi adalah semua bentuk pembayaran atau reward kepada karyawan yang berasal dari hasil pekerjaan mereka.
Tipe-tipe kompensasi menurut Dessler adalah :
a.
Pembayaran
secara langsung (direct financial
payment) dalam bentuk upah, gaji, insentif, dan bonus.
b.
Pembayaran
tidak langsung (indirect payment) dalam
bentuk tunjangan seperti asuransi dan liburan atas dana organisasi.
Menurut Mangkuprawira (2013) ada beberapa prinsip yang diterapkan dalam
manajemen kompensasi, antara lain :
a.
Terdapatnya
rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan.
b.
Setiap
pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja atau performance.
c.
Mempertimbangkan
keuangan perusahaan.
d.
Nilai
rupiah dalam sistem penggajian mampu bersaing dengan harga tenaga kerja
sejenis.
e.
Sistem
penggajian yang baru dapat membedakan orang yang berprestasi baik dan yang
tidak dalam golongan yang sama.
f.
Sistem
penggajian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian kinerja karyawan.
Tujuan manajemen kompensasi efektif menurut Rivai (2008) adalah :
a.
Memperoleh
SDM yang Berkualitas.
Kompensasi
yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberikan daya tarik kepada para
pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap penawaran dan permintaan
pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang
diharapkan.
b.
Mempertahankan
Karyawan yang ada.
Para
karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya
akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.
c.
Menjamin
keadilan.
Manajemen
kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud.
Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif
sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama.
Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat
dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
d.
Penghargaan
terhadap Perilaku yang diinginkan.
Pembayaran
hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif
untuk perbaikan perilaku dimasa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai
kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.
e.
Mengendalikan
Biaya.
Sistem
kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para
karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa
jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar.
f.
Mengikuti
Aturan Hukum.
Sistem
gaji dan upah yang sehat selalu mempertimbangkan faktor-faktor legal yang
dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
g.
Memfasilitasi
Pengertian.
Sistem
manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM,
manajer operasi, dan para karyawan.
h.
Meningkatkan
Efisiensi Administrasi.
Program
pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan
efisien, membuat sistem informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya
sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.
2.1.1. Jenis-Jenis Kompensasi
Menurut Dessler (dikutip Lies Indriyatni, 2009)
kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut :
1.
Pembayaran
uang secara langsung (direct financial
payment) dalam bentuk gaji, dan intensif atau bonus atau komisi.
2.
Pembayaran
tidak langsung (indirect payment)
dalam bentuk tunjangan dan asuransi.
3.
Ganjaran
non financial (non financial rewards)
seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi.
2.1.2. Tujuan diadakan Pemberian Kompensasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002), tujuan pemberian
kompensasi (balas jasa) antara lain adalah:
1.
Ikatan
Kerja Sama
Dengan
pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan
karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang
disepakati.
2.
Kepuasan
Kerja
Dengan
balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status
sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3.
Pengadaan
Efektif
Jika
program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih
mudah.
4.
Motivasi
Jika
balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5.
Stabilitas
Karyawan
Dengan
program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang
kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
6.
Dispilin
Dengan
pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.
Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7.
Pengaruh
Serikat Buruh
Dengan
program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan
karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8.
Pengaruh
Pemerintah
Jika
program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti
batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.1.3. Sistem Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan
adalah:
1.
Sistem
Waktu
Dalam
sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar
waktu seperti jam, minggu, atau bulan.
2.
Sistem
Hasil
Dalam
sistem hasil, besarnya kompensasi atau upah ditetapkan atas kesatuan unit yang
dihasilkan Pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.
3.
Sistem
Borongan
Sistem
borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan
atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
2.2. Kinerja
Hani Handoko (2002) mengistilahkan kinerja (performance) dengan prestasi kerja yaitu
proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
karyawan. Berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja oleh beberapa pakar
yang dikutip oleh Bambang Guritno dan Waridin (2005) yaitu :
1.
Menurut
Gomes (2000) kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah
pekerjaan atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu.
2.
Marihot
Tua Efendi (2002) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang
dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya
dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik
kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan,
inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi karyawan. Hasil kerja seseorang akan
memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan
pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang
baik pula. Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan
wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya
berpengaruh terhadap kinerjanya.
3.
Sopiah
(2008) menyatakan lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja seseorang. Situasi
lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan, teman kerja, sarana
dan prasarana yang memadai akan menciptakan kenyamanan tersendiri dan akan
memacu kinerja yang baik. Sebaliknya, suasana kerja yang tidak nyaman karena
sarana dan prasarana tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan
banyak terjadi konflik akan memberi dampak negatif yang mengakibatkan
kemerosotan pada kinerja seseorang.
4.
Sedangkan
kinerja menurut Henry Simamora (2004) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam
pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari kinerja
menyangkut tiga komponen penting yaitu:
1.
Tujuan
Tujuan
ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja
yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel.
2.
Ukuran
Ukuran
dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang
diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap
tugas dan jabatan personal memegang peranan penting.
3.
Penilaian
Penilaian
kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap
personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi
terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang
hendak dicapai.
5.
Menurut Rita Swietenia (2009) manfaat kinerja
pegawai antara lain adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi,
untuk menentukan target atau sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran
informasi antara tenaga kerja dan manajemen yang berhubungan terhadap
masalah-masalah yang berkaitan.
Adapun indikator
kinerja karyawan menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) adalah sebagai berikut
:
1.
Mampu
meningkatkan target pekerjaan
2.
Mampu
menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
3.
Mampu
menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan
4.
Mampu
menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan
5.
Mampu
meminimalkan kesalahan pekerjaan
2.3. Hubungan Variabel Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan
Salah satu cara
manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan
kepuasan kerja para karyawan adalah melaui kompensasi (Mathis dan Jackson,
2000). Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan
untuk balas jasa kerja mereka.
Simamora (2004)
mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial adalah penting bagi
karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara
langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Namun demikian, tentunya pegawai
juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang
telah diberikan dalam bentuk non finansial juga sangat penting bagi pegawai
terutama untuk pengembangan karir mereka.
Farmer (2008)
meneliti hubungan antara kompensasi yang diterima oleh CEO perusahaan di Amerika Serikat dan Inggris dengan kinerja
perusahaan. Hasilnya adalah kompensasi secara positif dan signifikan
berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.
Oleh karena hubungan
antar kedua variabel tersebut maka diajukan :
H1 : Kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai.
2.4. Kajian Penelitian Sejenis
Kajian sejenis ini diambil dari penelitian yang memiliki kesamaan topik
atau variabel yang diteliti oleh penulis diantaranya :
1.
Nama : Anoki Herdian Dito
Nim : C2A006017
Judul :
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
PT.Slamet Langgeng
Purbalingga dengan Motivasi kerja
sebagai
Variabel intervening.
Alat Analisis : Uji Validitas dan Reabilitas
Hasil yang
Disimpulkan :
“Kesimpulan dari penelitian mengenai pengaruh
kompensasi terhadap motivasi kerja serta implikasinya pada kinerja karyawan PT.
Slamet Langgeng Purbalingga adalah sebagai berikut:
1)
Kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, sehingga adanya
peningkatan pemberian kompensasi akan meningkatkan kinerja karyawan.
2)
Kompensasi
berpengaruhi tidak langsung terhadap kinerja melalui motivasi kerja, sehingga
dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja menjadi variabel yang memediasi antara
kompensasi terhadap kinerja karyawan.”
2.
Nama : Kartika Tri Rahmawati
Nim : 05610047
Judul : Pengaruh Kompensasi
terhadap Kinerja Karyawan pada
Asuransi Jiwa
Bersama (AJB) BUMIPUTERA 1912
Cabang Pasuruan Kota.
Alat
Analisis : Uji Validitas, Uji Reabilitas,
analisis Regresi
Linier berganda.
Hasil yang
Disimpulkan
“Berdasarkan hasil penelitian dari pengaruh kompensasi
terhadap kinerja karyawan pada AJB Bumiputera 1912 cabang Pasuruan Kota, maka
peneliti dapat memberikan kesimpulan sebagai berikut:
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel
kompensasi yang terdiri dari kompensasi langsung (X1), dan kompensasi tidak
langsung (X2), secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja (Y). Besarnya
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dalam penelitian ini
ditunjukkan dengan nilai R Square 1,246%. Dan yang lainnya dipengaruhi oleh
variabel lain diluar variabel penelitian, seperti penentuan lokasi pembeli
produk.
Berdasarkan hasil pengujian yang dilakukan dengan
analisis regresi parsial
menunjukkan bahwa variabel kompensasi langsung (X1)
dan variabel kompensasi tidak langsung (X2) pengaruh yang signifikan terhadap
variabel kinerja (Y). sedangkan kompensasi yang paling Dominan adalah
kompensasi langsung (X1) terhadap kinerja (Y).”
2.5. Kerangka Pemikiran
Dari hipotesis tersebut, maka peneliti mengembangkan kerangka teoritis
sebagai berikut :
Kompensasi
kompensasi
|
Kinerja
|
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Sumber : Manajemen Sumber Daya
Manusia
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai ganti
atas kontribusi dan jasa yang diberikan oleh karyawan terhadap sebuah
organisasi atau perusahaan. Pada penelitian ini kompensasi dioperasionalkan
sebagai variabel independen. Dan kinerja berarti hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja pada penelitian
ini berlaku sebagai variabel dependen.
2.6. Hipotesis
Pengertian hipotesis menurut
Sugiyono (2002) adalah jawaban sementara terhadap rumusan penelitian dimana
rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan.
Hipotesis merupakan dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin salah,
sehingga dapat dianggap atau dipandang sebagai konsklusi atau kesimpulan yang
sifatnya sementara, sedangkan penolakan atau penerimaan suatu hipotesis
tersebut tergantung dari hasil penelitian terhadap faktor-faktor yang
dikumpulkan, kemudian diambil suatu kesimpulan.
Sehubungan dengan uraian di atas
maka dapat dikemukakan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut :
H1 = pemberian
kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.7. Metode Analisis
Berdasarkan tujuan dari penelitian ini, maka beberapa
metode analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
2.7.1.
Uji Validitas
Uji validitas
untuk mengetahui sejauh mana data yang terukur tidak menyimpang dari gambaran
variabel yang ditentukan atau dengan kata lain melalui uji validitas ini akan
diketahui item-item yang terdapat dalam kuesioner betul-betul dalam
pengungkapan apa yang akan diteliti. Untuk mengukur validitas dapat dilakukan
dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor
konstruk atau variabel. Sedangkan untuk mengetahui skor masing-masing item pertanyaan
valid atau tidak, maka diterapkan kriteria statistik sebagai berikut :
1.
Jika
r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid.
2.
Jika
r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.
3.
Jika
r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka Ho akan tetap ditolak dan
Ha diterima.
r =
Dimana
:
x = Variabel independen
y = Variabel dependen
r = Koefisien korelasi
n = Banyaknya sampel
Apabila
probabilitas hasil korelasi lebih kecil dari 0,05 maka dinyatakan valid dan sebaliknya
bila lebih besar dari 0,05 maka dinyatakan tidak valid.Jika dalam perhitungan
ditemukan pertanyaan yang tidak valid atau tidak signifikan kemungkinan dapat disebabkan pernyataan
terebut kurang susunan kata-katanya sehingga menimbulkan penafsiran yang
berbeda.
2.7.2. Uji
Reliabilitas
Uji reliabilitas
adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang mempunyai indikator atau
konstruk. Suatu kuesioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu
(Ghozali, 2005). Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu
:
1.
Repeted measure atau pengukuran yaitu seseorang akan disodori
pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia
tetap konsisten dengan jawabannya.
2.
One shoot atau pengukuran sekali saja dan kemudian hasilnya
dibandingkan dengan pertanyaan yang lain atau mengukur korelasi antara jawaban
dengan pertanyaan.
Uji reliabilitas
dapat dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS, yang akan memberikan
fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (a). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel
jika memberikan nilai Cronbach Alpha >
0,60 (Ghozali,2005).
r =
Dimana
:
r = Reliabilitas Instrumen
k = Banyaknya butir pertanyaan
=
Jumlah varian butir
=
Varian total
Suatu
instrumen dapat dikatakan reliabel bila memiliki nilai koefisien keandalan
lebih besar atau sama dengan 0,6 sehingga apabila α sama dengan 0,6 maka
instrument dapat dikatakan reliabel.
2.7.3. Uji Asumsi Klasik
Pada teknik analisa regresi berganda maka
digunakan uji asumsi klasik untuk
memastikan bahwa pada model regresi tidak terjadi berbagai penyimpangan norrmalitas dan autokorelasi.
2.7.3.1.Uji
Normalitas
Uji asumsi
normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak. Distribusi
normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan
dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka
garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.
Dasar pengambilan keputusan memenuhi normalitas atau tidak, sebagai berikut :
1.
Jika
data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau
grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi
memenuhi asumsi normalitas.
2.
Jika
data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal
atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas
Pengambilan keputusan dilakukan dengan membandingkan p value yang diperoleh dari hasil
pengujian normalitas dengan tingkat signifikansi yang ditentukan yaitu sebesar
0,05. Data dikatakan terdistribusi secara normal jika p value > 0,05, begitu juga sebaliknya (Ghozali, 2005) .
2.7.3.2.Uji Autokorelasi
Jenis pengujian
yang digunakan untuk mengetahui adanya autokorelasi adalah uji Durbin-Watson. Pengambilan keputusan
pada asumsi ini memerlukan dua nilai bantu yang diperoleh dari tabel Durbin-Watson yaitu nilai DL dan DU
untuk k = jumlah variabel bebas dan n = jumlah sampel, jika D-N berada di
antara nilai DU hingga (4-DU) berarti asumsi tidak terjadi autokorelasi
terpenuhi (Ghozali,2005).
2.7.4. Analisis
Regresi Linier Sederhana
Regresi Linier
Sederhana berguna dilakukan terhadap satu variabel bebas, untuk diketahui
pengaruhnya terhadap variabel terikat (Santoso,2000). Analisis regresi linier
digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara kompensasi terhadap
kinerja. Dalam regresi linier sederhana terdapat 2 variabel, yaitu :
1.
Variabel
Bebas (X), yaitu Kompensasi
2.
Variabel
Terikat (Y), yaitu Kinerja
Untuk menguji variabel tersebut maka digunakan
analisis regresi linier sederhana dengan rumus sebagai berikut :
Y
= a + bX
Keterangan:
Y
= Variabel dependen (nilai yang diprediksikan)
a = Konstanta
bX = Koefisien regresi
(nilai peningkatan ataupun penurunan)
2.7.5. Nilai
Statistik T (Uji t)
Uji – t ini digunakan untuk membuktikan pengaruh yang
signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen, dimana
apabila nilai t hitung lebih besar dari t tabel menunjukkan diterimanya
hipotesis yang diajukan. Nilai t hitung dapat dilihat pada hasil regresi dan
nilai t tabel didapat melalui sig. α = 0,05 dengan df = n – k
Dasar
pengambilan keputusan untuk uji t :
-
Jika nilai t hitung > t tabel maka
variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat.
-
Jika nilai t hitung < t tabel maka
variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel terikat.
Berdasarkan
nilai signifikansi hasil output SPSS
:
-
Jika nilai sig. < 0,05 maka variabel
bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
-
Jika nilai sig. > 0,05 maka variabel
bebas tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat.
